Het kan je bijna niet ontgaan zijn: de verschrikkelijke onthullingen van seksueel overschrijdend gedrag bij The Voice of Holland. Hieruit blijkt dat zelfs een héle grote werkgever tekort kan schieten in beleid tegen seksuele intimidatie. In dit artikel nemen we je mee in wat je zelf als werkgever kunt doen om te zorgen voor een veiligere werkomgeving.
Seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten op de werkvloer komen in allerlei vormen voor. Denk aan seksistische opmerkingen, intieme vragen over het privéleven en ongewenst opzettelijke aanrakingen. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als vijandig, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.
Zorgplicht
Werkgevers hebben een zorgplicht voor hun werknemers. Sterker nog: de Arbowet (art 3 lid 2) verplicht werkgevers om hun werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Seksuele intimidatie valt hier ook onder. Het voorkomen van seksuele intimiteiten behoort een onderdeel te zijn van het arbobeleid van een werkgever. Daarin moeten zowel preventieve maatregelen, zoals het opstellen van een beleid, als representatieve maatregelen, zoals het nemen van disciplinaire maatregelen (schorsing, ontslag), zitten.
Vertrouwenspersoon en klachtencommissie
Naast het opstellen van het beleid, is het ook van belang een vertrouwenspersoon binnen de organisatie aan te wijzen. Dit kan iemand binnen de organisatie zijn, maar ook een externe vertrouwenspersoon, zoals iemand van de arbodienst. Belangrijk is dat de werknemer zich vrij voelt om in gesprek te gaan met de vertrouwenspersoon. Op dit moment ligt er een initiatiefwetsvoorstel bij de Tweede Kamer om de vertrouwenspersoon in iedere organisatie verplicht te stellen. Naast de vertrouwenspersoon is ook de klachtencommissie van belang. Beide partijen en eventuele andere betrokkenen moeten hun verhaal kunnen doen bij een onafhankelijke klachtencommissie. Deze commissie onderzoekt de klachten en kan een advies uitbrengen over het doen van aangifte of hulpverlening. Er zijn externe partijen die deze dienstverlening aanbieden, maar het is ook mogelijk om een interne klachtencommissie in te stellen. Het is dan wel belangrijk dat deze commissie over voldoende juridische en psychosociale kennis beschikt.
Toolbox tegen seksuele intimidatie op de werkvloer
Om werkgevers te helpen tegen het tegengaan van seksuele intimidatie, heeft de Arbeidsrechter een toolbox ontwikkeld, waarin is uitgewerkt wat een werkgever kan doen. Hieronder wordt een korte samenvatting per tool gegeven. Voor de uitgebreide toolbox verwijzen we je naar de website van de Arbeidsrechter.
Tool 1: Gedragsregels
De eerste stap van een werkgever in het omgaan met ongewenst gedrag is het maken van gedragsregels. In de gedragsregels staat wat er wordt verwacht van het personeel; hoe gaan we met elkaar om? Dat is daarmee niet alleen een opsomming van wat niet gewenst is, maar ook wat juist wel gewenst is. Een voorbeeld vind je hier.
Tool 2: Preventief beleid
Het is natuurlijk mooi om gedragsregels te hebben, maar hoe zorg je er als werkgever voor dat je personeel het ook toepast? Informeren is het begin, het laten begrijpen het vervolg en het in de praktijk toepassen is het uiteindelijke doel. Dit kun je doen aan de hand van voorlichting, optreden en pro-actief toezicht houden. In de toolbox vind je handige informatie en voorbeelden om dit mogelijk te maken.
Tool 3: Problemen oplossen
Je hoopt het natuurlijk niet, maar ondanks de heldere gedragsregels en het preventieve beleid kunnen zich in de praktijk helaas toch nog vormen van ongewenst gedrag voordoen. Het is daarom van groot belang dat is vastgelegd hoe wordt omgegaan met de problemen. De vertrouwenspersoon kan in deze oplossing bijstand verlenen. Mogelijk dat er een ander bij betrokken wordt, zoals een leidinggevende of iemand van de afdeling personeelszaken.
Tool 4: Onderzoek van de klacht
Dient een werknemer een formele klacht in over ongewenst gedrag? Dan dient deze onderzocht te worden. Onderzoek door de klachtencommissie geeft de werkgever de ruimte om afstand te nemen. De werkgever krijgt een onafhankelijk oordeel van specialisten die objectief naar de situatie kijken en geen belang hebben bij de uitkomst. Op grond van deze uitkomst kan de werkgever maatregelen treffen, waaronder in ernstige gevallen ontslag.
