Een lastig onderwerp voor jou als werkgever: kledingvoorschriften op het werk. En dat is niet voor niets. Want hoe behoud je als organisatie een professionele indruk zonder dat jouw medewerkers inleveren op het gevoel van vrijheid? Hoe ga je bijvoorbeeld om met het wel of niet dragen van een hoofddoek of teenslippers op je werk? Het liefst voorkom je natuurlijk een claim aan je broek. Maar, hoe zit dat precies? Welke rechten heb je als werkgever? En hoe doe je het goed? In dit artikel lees je meer over de do’s en dont’s als het gaat om kledingvoorschriften op de werkvloer.
Kledingvoorschriften en het instructierecht
Het korte antwoord op bovenstaande vragen? Ja, je bent als werkgever bevoegd om kledinginstructies mee te geven aan je werknemers. Maar, let op: dit recht kent zijn grenzen.
Het zogeheten instructierecht geeft je als werkgever de bevoegdheid instructies en voorschriften te stellen. Regels over het wel of niet dragen van bepaalde kledingstukken vallen ook onder het instructierecht. Dit geldt voor (specifiek) werk of het bewaken van de goede orde als doel. Een werknemer is hierdoor verplicht deze voorschriften na te leven. Maar wat verstaan we precies onder specifieke arbeid en goede orde?
Functies en werk met een legitiem doel
Functies waarbij je als werkgever kledingvoorschriften mag voorleggen zijn bijvoorbeeld: stewards voor herkenbaarheid, een arts en serveerster voor hygiëne en politie voor autoriteit. Een werknemer heeft zich in deze gevallen aan de voorschriften te houden. Ook als het gaat om niet-kledingvoorschriften zoals geen gebruik van nagellak. Wel heb je als werkgever hier een goede reden voor nodig. Het uitdragen van een professionele uitstraling is een gegronde reden voor het opleggen van voorschriften. Denk aan bankiers, advocaten, maar commerciële functies ook in de zakenwereld. Let op dat je hierbij niet de grondrechten van je medewerkers schendt.
Grenzen aan kledingvoorschriften: grondrechten van medewerkers
Belangrijk! Jouw kledingvoorschriften kunnen botsen met de grondrechten van je werknemers. Bijvoorbeeld met de vrijheid van godsdienst, de vrijheid van de persoonlijke levenssfeer en met het recht op gelijke behandeling van geslacht. Dat discriminatie verboden is, hoeven we je niet te vertellen. Het verschil zit ‘m in directe of indirecte discriminatie. Bij indirecte discriminatie maak je een onderscheid dat neutraal lijkt, maar later toch uitpakt als discriminatie. Een voorbeeld hiervan is een voorschrift om lang haar in een staart te dragen. Dit voorschrift treft vooral vrouwen en levert indirect onderscheid op grond van geslacht op. Dit mag zolang: het een legitiem doel beoogt en het doel passend en noodzakelijk is. Voor advies schakel je het beste een jurist in.
Praktijkvoorbeeld: dragen van hoofddoek in strijd met richtlijnen
Een paar jaar geleden vond een belangrijke zaak plaats tussen werkgeversorganisatie G4S en haar Belgische werkneemster Achbita. Het voorval? Achbita droeg een hoofddoek, maar dit bleek in strijd met de richtlijnen van G4S. Want: het zou de neutrale positie van het bedrijf aantasten. Achbita werd ontslagen, maar liet het er niet bij zitten en stapte vervolgens naar de rechter. Het oordeel van het Europese Hof van Justitie ging tegen verwachtingen van de samenleving in: geen sprake van discriminatie. Zo dienden de richtlijnen een rechtvaardig doel. Dit wil zeggen: een neutrale uitstraling van de organisatie richting klanten. En dat gold niet alleen voor Achbita, maar voor alle collega’s. Een duidelijke uitspraak, zou je denken… Toch doe je als werkgever er verstandig aan meerdere belangen tegen elkaar af te wegen. Zo is het dragen van hoofddoeken een beladen onderwerp. Op de uitspraak van het Europese hof kwam veel kritiek. Weeg daarom jouw bedrijfsvisie af tegen de rechten van je medewerkers. Kies vervolgens een weg die voor beide partijen comfortabel is.
Don’ts kledingvoorschriften: wat mag je als werkgever niet?
- Leg geen voorschriften op, op basis van persoonlijke voorkeur. Dat is geen legitiem doel.
- Kies geen kledingvoorschriften die in strijd zijn met de grondrechten van je medewerkers, zoals vrijheid van godsdienst en persoonlijke levenssfeer.
- Kijk uit voor directe discriminatie. Dit is altijd verboden.
- Indirect onderscheid maken en dit vervolgens niet goed onderbouwen. Ook dit is in strijd met de grondrechten van je medewerkers.
Do’s kledingvoorschriften: wat je als werkgever wel?
- Neem een verwijzing op in de arbeidsovereenkomst naar het personeelsreglement of -handboek.
- Neem je kledingvoorschriften op in het personeelshandboek zodat de regels voor iedereen duidelijk zijn.
- Handhaaf jouw regeling consequent en maak geen onderscheid.
- Onderzoek zorgvuldig of het kledingvoorschrift in strijd met een grondrecht: dient het een legitiem doel en is dit passend en noodzakelijk?
- Ga mee met trends in de samenleving en gebruik je gezonde verstand.
- Bij twijfel: laat je adviseren door een professional!
Contact met WSP
Wil je meer weten over onze dienstverlening? Onze deskundige adviseurs helpen je in een persoonlijk gesprek graag verder. Onze helpdesk is bereikbaar op werkdagen tussen 09.00 uur en 17.00 uur via het telefoonnummer 085 – 1304062.
