In onze continu veranderende wereld wordt diversiteit op de werkvloer steeds belangrijker. Veel werkgevers realiseren zich dat het samenbrengen van mensen met verschillende achtergronden innovatie, creativiteit en succes bevordert. Maar er is één vorm van diversiteit die nog vaak over het hoofd wordt gezien: neurodiversiteit. In deze blog ontdek je waarom het omarmen van neurodiversiteit essentieel is voor jou als werkgever. We nemen in je mee in de betekenis van neurodiversiteit en laten zien hoe dit een cruciale rol speelt in het creëren van een inclusieve werkomgeving.
Neurodiversiteit: wat is het?
Neurodiversiteit is de erkenning van verschillen tussen de breinen van mensen. In een wereld met bijna 8 miljard mensen bestaat er geen zogenaamd ‘standaardbrein’. We hebben allemaal onze eigen manier van denken en leren. Neurodiversiteit omvat een breed scala aan neurologische variaties, zoals ADHD, dyslexie, autisme, Tourette of epilepsie. Mensen met een neurologische stoornis worden ook wel neurodivergent genoemd, in tegenstelling tot neurotypische mensen, die een meer gebruikelijke psychologische en neurologische ontwikkeling hebben. Wat maakt neurodivergente mensen zo waardevol op de werkvloer? Neurodivergente mensen zijn waardevol omdat zij in staat zijn om innovatieve oplossingen te bedenken en nieuwe invalshoeken te bieden. Daarnaast gaan mensen met een neurologische stoornis beter om met complexe problematiek en uitdagingen. Op deze manier kunnen teams innovatiever en creatiever worden.
Voordelen van neurodiversiteit op de werkvloer
Een neurodivers team brengt verschillende voordelen met zich mee:
- Acceptatie en erkenning van neurologische variaties leidt tot een positieve én inclusieve werkomgeving. Daarnaast brengt het nog meer voordelen met zich mee:
- Creativiteit en probleemoplossend. Neurodivergente mensen zijn in staat om niet-traditionele verbanden te leggen. Ze zien verschillende perspectieven en mogelijkheden die anderen misschien over het hoofd zien, waardoor complexe problemen anders worden aangepakt.
- Een neurodivergent brein heeft andere perspectieven. Hierdoor kom je als team tot meer innovatieve oplossingen.
- Verbeterde teamprestaties. Een divers team met verschillende perspectieven en benaderingen presteert vaak beter dan een homogeen team.
- Inclusieve bedrijfscultuur. Door neurodiverse talenten te omarmen en ondersteunen, laat je als organisatie zien dat je waarde hecht aan diversiteit en inclusiviteit.
Neurodiversiteit in de werkomgeving
De meeste werkplekken zijn op dit moment niet geschikt voor neurodivergente mensen. Er wordt veel gefocust op alle manieren hoe de hersenen afwijken, en niet op hoeveel voordelen dit juist kan hebben. Neurodiversiteit moet vooral gezien worden als spectrum: iedereen is anders. En dit brengt ook andere talenten met zich mee. Daarnaast zijn er specifieke aanpassingen nodig zodat neurodiverse mensen het werk optimaal kunnen uitvoeren. Neurodivergente mensen hebben bijvoorbeeld behoefte aan duidelijke communicatie over de werkmethoden, taakverdeling, werkroosters en het gebruik van flexibele werktijden.
Werkloosheid en neurodiversiteit: een zorgwekkende trend
Onze maatschappij is nog niet ingericht op neurodiversiteit. Dat zie je ook terug in de cijfers: in Nederland zijn 85.000 mensen met autisme werkloos. En dat terwijl er op zoveel plekken personeelstekorten zijn. Veel neurodivergente mensen worden afgewezen na een sollicitatie. Zonde, want neurodivergente mensen brengen veel talenten met zich mee.
Contact met het WSP
Wil je als werkgever ook de voordelen benutten van neurodiversiteit? Samen streven we naar inclusieve werkplekken, zodat iedereen de kans krijgt om zijn of haar talenten te laten zien. Wil je advies over hoe je neurodivergente mensen kunt inzetten? Een eerste stap maken richting de optimale werkomgeving voor neurodivergente werknemers? Of gewoon even sparren? Onze deskundige accountmanagers helpen je in een persoonlijk gesprek graag verder. Onze helpdesk is bereikbaar op werkdagen tussen 09.00 uur en 17.00 uur via het telefoonnummer 085 – 1304062.
