Sociaal ondernemen begint bij een inclusief wervingsproces. Hiermee bereik je dat je een breed publiek aanspreekt, je wordt een potentiele werkgever voor een divers publiek. Dit is inclusie. We zien ook dat de noodzaak steeds groter wordt in de krappe arbeidsmarkt. Met inclusief werven bereik je als werkgever dat je meer personen aanspreekt. Daardoor kan je ook meer sollicitanten verwachten! Verder leidt inclusie in je organisatie tot meer diversiteit op de werkvloer en een grotere verscheidenheid aan personen met ieder hun eigen kwaliteiten.
Inclusief werven: wat is het en waarom is het belangrijk?
Inclusieve werving staat voor werven van nieuwe medewerkers vanuit een zo breed mogelijk perspectief. Je stelt je open voor iedereen en sluit daarmee niemand uit. Klinkt simpel, toch? Inclusief werven is ook niet moeilijk, het vergt alleen wat aandacht. En die extra aandacht start al bij het begin van het wervingsproces: bij het schrijven van de vacatureteksten. Zonder extra zorg blijken vacatureteksten in de praktijk vaak namelijk niet inclusief te zijn. En dat wil je voorkomen, zeker in deze krappe arbeidsmarkt. Specifiek taalgebruik kan werkzoekenden zelfs ontmoedigen om te solliciteren. Daar kun je geschikte kandidaten door mislopen; iets wat niet de bedoeling is, zeker als je een personeelstekort hebt.
De vijf basisprincipes van inclusieve vacatureteksten
Maar hoe werkt dat dan, inclusieve vacatureteksten schrijven? Om je op weg te helpen is het goed om bij het schrijven van inclusieve vacatureteksten rekening te houden met vijf basisprincipes:
- Discrimineer niet
- Deel erkenning voor inclusiviteit
- Beperk de hoeveelheid functie-eisen
- Wees duidelijk en concreet
- Sluit aan bij de belevingswereld van kandidaten
Basisprincipe 1: Discrimineer niet
Begin bij de basis. Een inclusieve vacaturetekst discrimineert niet. In de Nederlandse wet staat dat arbeidsdiscriminatie verboden is op 12 verschillende gronden. Denk daarbij aan ras, leeftijd, geslacht, geloof, et cetera. Toch komt discriminatie in vacatureteksten regelmatig voor. Wist je dat benoemen dat je op zoek bent naar een starter of schoolverlater discriminatie is? Wanneer je werkervaring wilt aanstippen, is de juiste manier te noemen dat je minimaal een aantal jaar werkervaring verwacht van een sollicitant.
Je kunt ook discrimineren op basis van gender en gendertypische eigenschappen. Dit gebeurt vaak onbewust, door het gebruik van specifieke woorden. Typische vrouwelijke woorden zijn bijvoorbeeld betrokken, betrouwbaar en behulpzaam. Typische mannelijke woorden zijn kritisch, doortastend en fanatiek. Het is aan te raden om mannelijke en vrouwelijke woorden te combineren. Gebruik ook genderneutrale woorden en vervang woorden zoals hij en zij en man en vrouw naar woorden als talent, persoon, kandidaat, collega en partner. Niet lastig, toch?
Basisprincipe 2: Deel erkenning voor inclusie
Er zijn verschillende manieren om te delen dat inclusie leeft in je organisatie. Ook binnen je vacatureteksten. De eerste optie is een diversiteitsstatement. Hierin geef je aan waarom je het als organisatie belangrijk vindt om divers talent aan te trekken en wat je doet om een werkomgeving te creëren waarin mensen met verschillende perspectieven en achtergronden zich thuis voelen. Een tweede optie is om je beleid voor inclusiviteit te communiceren. Zo vertel je beknopt hoe jouw bedrijf discriminatie bij recruitment tegengaat.
De laatste mogelijkheid is een voorkeursbeleid. Onder voorkeursbeleid vallen alle maatregelen die bedoeld zijn om bepaalde groepen, die in een organisatie ondervertegenwoordigd zijn, in die organisatie aan het werk te krijgen. Door een voorkeursbeleid te voeren, laat je zien dat je het belangrijk vindt dat jouw organisatie inclusief en divers is. Er zijn strikte criteria aan verbonden. Voorkeursbeleid voeren is uitsluitend toegestaan bij groepen die volgens de Wet in een positie van structurele maatschappelijke achterstand verkeren, namelijk: vrouwen, etnische minderheidsgroepen, personen met een handicap of chronische ziekte. Ook is het verplicht om in je vacatures te benoemen dat je een voorkeursbeleid voert.
Basisprincipe 3: Beperk de hoeveelheid functie-eisen
Matig in de hoeveelheid eisen waaraan je kandidaat moet voldoen. Dit principe heeft twee redenen. De eerste is wanneer er veel functie-eisen zijn, herkennen minder mensen zich in alle eisen. Daarnaast is het bewezen dat sommige doelgroepen – met name vrouwelijke kandidaten – pas reageren als ze aan alle eisen in de vacature voldoen. Voorkom met een beperkte hoeveelheid eisen dat goede kandidaten niet reageren. Een goed streven is het benoemen van 5 eisen die echt nodig zijn om de vacature te vervullen. Train jezelf in het selectief zijn, wat vind je het meest belangrijk in je nieuwe werknemer?
Basisprincipe 4: Wees duidelijk en concreet
Het vierde principe stelt dat een inclusieve vacaturetekst duidelijk en concreet is. Een tip is om in je vacatures te verwijzen naar gedrag i.p.v. eigenschappen. Zo verstaan verschillende mensen onder een eigenschap verschillende betekenissen waardoor sommigen zich niet aangesproken voelen. Ook kunnen woorden een stereotyperend beeld oproepen. Voorbeelden zijn de woorden: teamplayer en doorpakker. Er is gebleken dat mannen zich eerder aangesproken voelen door de vacaturetekst dan vrouwen wanneer eisen worden neergezet als eigenschap. Selecteer en wees specifiek in je formuleringen. Een voorbeeld hiervan is: ‘je staat onze klanten mondeling effectief te woord’ in plaats van ‘uitstekende Nederlandse taalbeheersing’. Tot slot is het gebruiken van nietszeggende functietitels, functie-eisen en organisatiejargon een echte no-go.
Basisprincipe 5: Sluit aan bij de belevingswereld van kandidaten
Vaak willen werkgevers een vacaturetekst nog een persoonlijk tintje geven. Door bijvoorbeeld de zinnen ‘Op vrijdagmiddag gaan we met het team de kroeg in voor een borrel’ of ‘We organiseren leuke activiteiten met Sinterklaas, Kerst en Pasen.’ Zo laat je merken in wat voor soort omgeving de kandidaat verwacht wordt te passen. Je spreekt hier zeker een bepaalde doelgroep aan, maar je sluit ook mensen – onbedoeld – uit. Want wat als je geen alcohol drinkt of andere feestdagen viert? Wees kritisch op de invulling.
Om aan te sluiten bij een breed publiek is begrijpelijke taal gebruiken noodzaak (denk aan niveau B1-woorden). Zo zijn veel spreekwoorden en uitdrukkingen voor mensen wiens moedertaal anders dan Nederlands is, onduidelijk. Maak korte zinnen en laat je teksten waar nodig vertalen in andere talen.
Het schrijven van inclusieve vacatureteksten maakt solliciteren toegankelijk. Vergroot hiermee je kansen in de krappe arbeidsmarkt! Je kunt bij het Werkgeversservicepunt Noordoost-Brabant terecht voor meer kennis en ondersteuning op het gebied van werving en selectie, lees meer hierover.
