In 2023 verandert veel op het gebied van HR. Zo zijn per 1 juli een aantal nieuwe wetswijzigingen van kracht. Bijvoorbeeld verhoging van het minimumloon, de visie op re-integratie en een nieuw pensioenstelsel. Benieuwd wat deze HR-wetswijzigingen zijn? Wat dit betekent voor jouw HR-beleid? En wanneer welke wetswijzigingen precies ingaan? Wij zetten de belangrijkste veranderingen voor jou een rijtje.
Wetswijzigingen loon
Verhoging minimumloon
Als het goed is ging je hier als organisatie al mee aan de slag: een verhoging van het minimumloon. Vanaf 1 juli steeg het minimumloon met 3,12 %. Dit betekent dat iemand van 21 jaar vanaf nu recht heeft op een minimum maandloon van 1.995 euro. Dat is op basis van een fulltimebaan van veertig uur. De stijging heeft ook gevolgen voor het hele loongebouw. Denk hierbij aan het aanpassen van alle lonen die het minimumloon bedragen.
Lees meer over de stijging van het minimumloon.
Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen
Een verschillend salaris voor mannen en vrouwen voor hetzelfde werk is verboden. Toch blijkt uit onderzoek dat vrouwen minder beloning ontvangen dan mannen met precies dezelfde functie. Om een gelijke beloning te bevorderen stemde het Europees Parlement onlangs in met de Europese richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Dit betekent dat Nederland de huidige wetgeving over gelijke beloningen aanpast.
Wat betekent dit voor jouw organisatie? Organisaties met meer 100 medewerkers zijn verplicht informatie over hun loonkloof door te geven. Aan welke bevoegde nationale autoriteit is momenteel nog onbekend. Is jouw loonkloof niet te rechtvaardigen? Of is de loonkloof groter dan 5%? Dan neem je als organisatie maatregelen om het loonverschil op te lossen. Wanneer je geen actie onderneemt, volgt een boete.
Wetswijzingen ziekte
Kortere loondoorbetaling zieke AOW-werknemer
Vanaf 1 juli hoef je als werkgever een zieke werknemer met een AOW-uitkering nog maar 6 weken door te betalen. Eerder was de termijn van loondoorbetaling 13 weken. Na 6 weken geldt het opzegverbod wegens ziekte niet meer voor een werkgever van een zieke AOW’er. Dit geldt wel voor nieuwe ziektegevallen. Voor zieke AOW’ers die op 1 juli al in loondienst waren geldt de eerdere termijn van 13 weken. Voor hen verandert er niets.
De wetswijziging maakt het aantrekkelijker AOW’ers in dienst te nemen. Bij andere werknemers – geen AOW’ers – heb je als werkgever een doorbetalingsplicht van 104 weken. Aanzienlijk langer dus.
Belangrijk! In het geval van een AOW’er blijven re-integratieverplichtingen bij ziekte gelden. Zo moet je als werkgever (actief) op zoek naar mogelijkheden voor re-integratie in je eigen organisatie en tref je maatregelen. Zo kan de zieke AOW’er zijn of haar eigen werk of ander passend werk kan uitvoeren.
Visie op de re-integratie
Vanaf 1 juli geef je als werkgever samen met de zieke werknemer een visie over het re-integratietraject. Wat wordt er van je verwacht? Bij een arbeidsongeschikte werknemer ben je verplicht het loon voor 2 jaar door te betalen. Daarnaast houden werkgever en de zieke werknemer zich aan de regels voor de re-integratie. Zo stellen jullie samen een plan van aanpak op. In dit plan maak je afspraken over de re-integratie. Bijvoorbeeld hoe jullie je doelen gaan bereiken en hoe je dit tussendoor beoordeelt. Wanneer de zieke werknemer nog niet volledig inzetbaar is na één jaar, is het tijd voor een eerstejaarsevaluatie op het plan van aanpak.
Vanaf 1 juli geven jullie in het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie voortaan ook jullie visie over het re-integratietraject. De visie gaat bijvoorbeeld over passend werk voor de zieke werknemer of adviezen van de bedrijfsarts. Het doel van de visie? Meer betrokkenheid tussen de werkgever en de werknemer en de kans op een succesvolle re-integratie te vergroten. De nieuwe regel ‘visie op re-integratie’ geldt voor alle plannen na 1 juli. Bij lopende trajecten verandert er niets.
Wetswijzigingen pensioen
Nieuw pensioenstelsel
Per 1 juli 2023 is de inwerkingtreding van de nieuwe Pensioenwet een feit. Alle betrokkenen – vakbonden, werkgevers en pensioenuitvoerders – krijgen tot 1 januari 2028 de tijd te voldoen aan de nieuwe wetgeving en dus de pensioenregelingen aan te passen.
Wat betekent deze wet voor jouw HR-beleid? Het kan zijn dat het opgebouwde pensioen van een werknemer niet in alle gevallen direct meegaat naar de nieuwe werkgever. Zo kan de nieuwe werkgever bijvoorbeeld nog gebruikmaken van de oude rechten van het pensioenstelsel. Jij als HR-adviseur wijst de werknemer dan op het feit dat deze vertraging invloed kan hebben op de hoogte van zijn of haar pensioen.
Lees meer over het nieuwe pensioenakkoord.
HR-wetswijzigingen in 2023 en 2024
Zoals je merkt verandert er veel op HR-gebied voor organisaties in 2023. En ook na 1 juli veranderen meerdere HR-wetten. De volgende veranderingen zijn nog in behandeling:
In behandeling in 2023:
- Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Wet op het recht op onbereikbaarheid
Wet werken waar je wilt
Ingang in 2024:
- Wet verplichte certificering voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten
- Wet herziening bedrag ineens
Contact met WSP
Wil je meer weten over alle HR-wetswijzigingen? Of gewoon eens sparren over jouw HR-beleid? Onze deskundige adviseurs helpen je in een persoonlijk gesprek graag verder. Onze helpdesk is bereikbaar op werkdagen tussen 09.00 uur en 17.00 uur via het telefoonnummer 085 – 1304062.
